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关于Google面试

2007/07/19
为什么总部选择李开复留下来开马车?
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李开复面试最看重创意灵气和勇气

李开复说,宣布要在中国招50名关门弟子的消息后,自己心里还是有点打鼓,如果真的严格按Google公司的标准能否招到合适的50人?
过去的一两个月,通过演讲、和学生组织见面、仔细研读应聘书,李开复发现,今天的中国学生和7年前他到中国为微软亚洲研究院工作时相比发生了很大变化。
李开复说,在这两个月他所接触的学生数超过了过去7年的总和,与学生们广泛的交流使他对Google公司在中国的发展充满信心,如果以同样的标准招聘,今天能招到的合乎标准的人大概是7年前的20倍。
这些变化在李开复看来最重要的一条是学生的动手能力比以前更强了,即对知识的理解不再只局限于背书本上的理论。
据他所知,中国学生中有不少通过互联网学习麻省理工学院在网上的开放课程,还有的学生通过网络做一些项目。还因为有了网络世界,有的学生直接参与到一些国际编程的比赛中,在不少出了名的高难度比赛中都陆续有了中国学生的身影,而且还能取得不错的成绩。
李开复在高校演讲时被问得最多的问题之一就是“Google公司看重有怎样知识储备的人”。李开复干脆和他的同事准备了一个“范本”,告诉学生至少要从四个方面储备自己:
首先,练内功。不要只花功夫学习流行的编程语言和工具,以及一些公司招聘广告上要求的科目,要把数据结构、算法、数据库、操作系统原理、计算机体系结构、计算机网络、离散数学等基础课程学好。
其次,要多实战。建议大家争取在大学四年中积累编写10万行代码的经验。
第三,求实干。不要轻视任何的实际工作,要不懈追求对细节一丝不苟的实干作风与职业精神。
第四,不放弃数学。数学是思维的体操,数学无处不在。尤其当你对一些“数学密集型”的领域有兴趣,例如视频、图像处理等等,你需要使它成为你的利器。
在基础知识方面,中国学生或许有一些正在靠近Google这样跨国公司的招聘标准,那么在李开复一直倡导的情商方面,中国学生又有什么变化,或者说Google公司的情商标准又是怎样的呢?
李开复说,大部分中国学生比较含蓄,而情商的开发将是公司对新人着力开发和培养的内容。
他认为新人刚进公司首先要培养“待人处事”的方法,因此他设计了一个“虚拟公司”的培训方法,用三四个小时模拟一个产品的研发周期,然后让新手们学习,怎样在适当的时候讲适当的话,怎么能用最好的方法说服别人,怎样能得到别人的信任,怎么样以诚待人,怎样能有团队精神。
“对于不诚信的人我们坚决不考虑”,在李开复写给中国学生的第一封信里他就谈到,作为一家跨国公司最不能容忍的就是那些不诚信的行为,Google的招聘中这也是非常重要的标准。
李开复讲了这样一个故事,Google有一些面试内容是通过电话完成的,有一名学生在电话测试时表现得很优秀,可是几天后,公司却发现这个学生在网上写了一篇文章说,他当时是一边回答问题,一边在互联网上搜索答案,这位学生似乎还很为自己的行为得意,作为经验向别人传授。
这篇文章被李开复和他的同事看到以后,这位学生立即丧失了他为Google公司工作的一切可能。
李开复透露,招聘计划没有上限,面试中最看重的是“创意、灵气、积极和勇气”。
对于媒体关注的第一个关门弟子出炉等消息,李开复很低调,甚至对媒体要求采访第一个关门弟子觉得很为难。他和一些朋友都认为,这些弟子还需要在Google进行很严格的训练,没有必要过早隆重地戴上光环,他们人生的路才刚刚开始。

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Google招聘三大标准:实干、内功与人品

李开复Google招聘三大标准:实干、内功与人品
 
不要求对语言、平台的掌握而看重对算法的理解;
看重潜力而不看重过去的成绩;
要相互尊重但不需要好好先生

  "不要求对语言、平台的掌握而看重对算法的理解;看重潜力而不看重过去的成绩;要相互尊重但不需要好好先生"
21日李开复透露了招人的三个标准,Google更看重人才的实干精神、内在素质和人品。

  "很多大学生在开复学生网上表示疑惑,他们学习了平行计算、操作系统等技术而无用武之地,
我告诉他们现在可以来Google工程研究院了"李开复表示"如果计算机毕业生的目标不是去一个
大公司做一个IT管理人员,而是要做一个改变世界的工程师,Google将是你的乐土"Google
中国工程院的目标是在未来10年内培养出一批世界级的科学家。

  李开复表示,他心目中的优秀人才和希望招聘的人才首先必须是人品好,"才能越高并不代表
给公司的回报越高,人品有问题的人才,往往是才能越高,给公司的灾难也更大",Google希望
其招收的人才认同Google"不作不善良的事、利众"这样的企业文化。"但这并不代表我们要招
好好先生、听话的乖乖,我们不反对争论,我们强调的是互相之间的尊重"。据李开复介绍对人品
的考察采用过的方式包括,出一个具体的题目,比如"你如何个人牺牲,而让团队获胜的",我们
会要求他写下来并且与他的导师和同学求证

  "中国很多企业在招聘时都要求会应聘者可以掌握很多语言,很多平台,而Google不会有这
样的要求,掌握的平台越多反而会影响他专长的发展" 李开复表示不在乎所招聘的人会不会某种
语言或系统,不在乎是不是非要"数学很好",因为"这些都是外在和可学习的,并且任何一种语
言都是不断变化的,有好内功的人随时都可以学习并掌握",李开复表示Google非常在乎 一个人
对IT技术的理解,比如对算法的理解,对架构的掌握等。在面试时Google会要求应聘者现场编
写代码等方法进行考评。

  另外一个重要的标准是,Google非常重视 个人的实干精神而不是过去的成绩,
"Google有很多有成就的专家,但我们并不欣赏那些自命清高的人"。

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Google是怎样招聘工程师的?

        作为《财富》杂志评选出的2007年最适合工作的企业,Google每年收到过百万份求职申请,这并不奇怪。作为一家技术企业,Google有超过三分之一的员工从事研发工作,充分证明了工程师在Google的重要性。如果我们能了解Google具体是怎样招聘工程师的,那么我们就相当于大概掌握了最典型的Google招聘过程。
  不像以往,我们这次不单独引用某个曾经到Google面试的人的言论,不管他/她最终是成功或失败;我们也不引用某些媒体充满夸张色彩的描述。这一次,我们一起来看看Patti Wilson(via Amit)是怎样描述Google的招聘过程的。Patti Wilson是硅谷的一名有着20年资历的职业及商业咨询专家,他一直以来都都对硅谷企业大大小小的轶事感兴趣,算得上是一名"硅谷通"。当然,对于Google,Patti Wilson更熟悉,因为在他的建议下,客户当中有很多人都去了Google面试。另外,由于职业关系,Patti Wilson也有好友在Google的招聘部门工作。因此Patti Wilson所描述的Google招聘过程,应该是更客观、更真实的。

  Google是这样招聘工程师的:

  经过初步筛选后,你会接到电话通知,参加面试,反复面试。在面试过程里,会有5~10名Google招聘人员和你对话。符合要求的话,你将会被Google首先聘用为技术人员。直至你正式接受了Google的offer并加入Google后,你才能知道你将会在哪个团队工作,谁是你的上司,以及你将从事哪些项目。

  正式加入Google后,每一位工程师的季度目标都将在公司内公开,人人可见。所有人都知道你的工作成绩。一位新加入的Google工程师的基本薪水和硅谷同行业职位的最低级别持平。当然,有些工程师的薪水可能会是基本薪水的两倍,但那代表着他将会有更多倍的工作要做。Google的薪水是按等级而定的,如果你想获得更高的薪水,你就得非常努力,达到更高的等级。Google会给你股份,但同样也是根据你的等级而决定股票数量的。

  Patti Wilson还透露了一些外人所不知的Google的作风,嗯,有点evil。他的一位女客户去Google面试后,Google决定聘用她,不过她拒绝了Google的offer。原因?除了工资低以外,Google的招聘人员还说了一句令她很不爽的话:能在Google工作是一种荣幸。

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 Google招聘题

微软、IBM的某些招聘试题早就流传于世,并且被国内的某些公司模仿着。如今,Google的招聘试题也开始在网际流传,它是2004年的试题。

建议各位看客一定不要认真严肃的看待这些试题,尽管这世界变化快,初出茅庐的大学生才出象牙塔,即刻就失业的现象比比皆是,但如果真让国内的各家公司纷纷以此看齐,用这种手段来寻找自己的“精英”,那其实是一个灾难。

当然,透过这些试题,我们可以了解一下国外著名公司的一些企业文化。实际上,欧美公司的工作环境相对而言是比较宽松的。

以下为转载的Google招聘题完整内容。

Google上一轮招聘是2004年的夏天。

用的是一道“科学麻瓜”看不懂的“整蛊题”,而且,堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。9月底,3块15米长的米色广告牌上,简简单单刷着“(在‘e’的数列中所能找到的第一个十位数质数).com”,没有公司名也没有任何广告词。

花了几秒钟,路人才明白,这是一道数学题。自然常数e(2.718281828……)的第一个十位数质数,是目标网站的名字。

好奇分子忍不住用Google搜索起答案来,压根儿不晓得这就是Google出的“硬骨头”考题。

不少人后来在规定时间内,登录上了www.7427466391.com。然而,那不是梦寐以求的终点站,Google恶作剧似的,为“高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。

http://www.7427466391.com里,贴出一条更令人头疼的数学问题,答出这个问题,能得到进入下一个网页的密码。

跑完数学“马拉松”,7500个“幸存者”走入Google实验室网页,成功投出简历。最后,Google只要了50个人。“光以广告而论,Google也算得上高段!”

波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨?库恩分析,“目标人群看到广告后会想,‘这是我的语言,那是冲着我来的’;对其他人而言,广告也使Google的形象大大提升。他们可能会想,‘我是得不到这份工作的了。不过,在那儿工作的人真聪明’。”

Google测试考的就是脑筋

试着证明WWWDOT-GOOGLE=DOTCOM

用俳句(一种日本短诗,每句有一个与季节有关的词)来描述各种模型,借此预测网络搜索流量的季节性变化。

你落入一个迷宫,回旋不断的走廊。手里有一台堆满灰尘的手提电脑,可以无线上网。周围,许多无生命的侏儒徘徊走动。这种情况下,你会如何做?

A)无目的地徘徊,不停走入死胡同,然后被迷宫里面的妖怪吃掉。

B)用手提电脑当铲子,打穿地板直接进入游戏下一关。

C)玩网络游戏《魔法奇兵》,直到电池耗尽。

D)利用计算机,找到迷宫的节点,发现准确出路。

E)把你的简历寄给Google,告诉迷宫里领头的妖怪,你要退出游戏。然后,发现你回到了现实世界。

Unix有什么问题?你会如何补救它?

你在Google工作的第一天,发现你同寝室的室友,曾写过一本书。你研究生一年级时,这本书是你最重要的参考资料。你会:A)求他帮你签个名。B)不改坐姿,却放轻打字声音,尽量避免影响他。

C)把你每天吃的麦片和咖啡,留给他吃。

D)引用他那本书中间,你最喜欢的程式,告诉他这则方程给了你多少启发。

E)让他看看,你可以用不到34句语句,完成一个高难度程序。

以下哪个最好地表达了Google的企业文化?

A)“我感觉挺幸运”

B)“别干坏事”

C)“哦,我已经完成了任务”

D)“你身边10米以内,必定能找到食物”

E)以上皆是

用1欧姆的电阻,组成无限大的放行点阵,问“象棋跳马步”(“日”字对角点)两点之间的电阻是多少?

下午2点,旧金山著名的湾区。你可以选择去阳光海岸、国家公园的红杉林里徒步旅行,或者参观城市里的文化景观。你会怎么做?

搜索技术的下一个革命性突破是什么?

一个技术研究小组的最优化人员组合是几个人?一旦超过这个数字,每增加一个研究员,平均生产力就会相应下降:A)1B)3C)5D)11E)24

三角形ABC,用圆规和尺,找出点P,保证三角形ABP、ACP和BCP周长相等。

你写过最酷的程序是什么?

找出此数列的下一个:10,9,60,90,70,66A)96B)10的100次方C)A或者BD)以上皆否

用少于29个词,描述你能带给Google实验室的贡献。

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Google招聘神话辉煌不再 面临人才流失

随着公司的逐渐发展壮大,Google对于科技人才的吸引力正在逐渐衰退。
  6月28日,国外媒体发表评论称,作为一家拥有12000名员工的科技航母,Google每年接到的应聘简历总数多达上百万份,一直以来Google在与互联网新兴企业人才竞争的过程中,都处于绝对的优势地位,公司发送的工作offer极少被拒绝。然而如今这一局面正在发生改变,随着公司的逐渐发展壮大,Google对于科技人才的吸引力正在逐渐衰退。

  招聘神话辉煌不再  站

  就以24岁的Google工程师杰斯丁·罗森斯坦恩为例,在2004年他加盟了Google,并且发明了大名鼎鼎的网络建立服务Page Creator。在此之后他离开Google而转投到社交网站新锐Facebook旗下,上个月的时候,作为网站高级软件工程师,他表示如今人们离开或者拒绝Google的原因,和当年大量科技人才对搜索巨头趋之若骛一样:“那些拥有同样能力的人总是在考虑,加盟Google或者其他公司,究竟哪种选择能在短期内带来巨大的回报。”

  据统计,在今年第一季度中,Google的员工达到了2004年同期的六倍,而据公司前员工表示,如今的Google也出现了机构繁冗的现象,在作出决策的过程中效率降低,与此同时个人的影响力也有所降低。另一方面,在Google招募高峰期是2003到2004年中,绝大部分公司股票期权已经被发送,从而在收入刺激方面Google的诱惑力有所降低。最关键的是,随着新一代互联网企业的崛起和成熟,科技人才找到了更好的选择,通过加盟这些新锐公司,他们可能通过股票期权的方式大捞一笔。与之对比的是,Google公司的股票在本周再创新高,这也意味着搜索巨头的股票潜力正在逐渐被挖掘殆尽。

  Google一直在努力  

  作为Google公司人力资源部副总裁劳伦斯·博客表示,公司的员工流失率“基本保持稳定”,最近几年一直都低于5%,另外公司发送offer的接受率也维持在90%以上,主要取决于具体的工作岗位。他试图纠正业界的观点,Google并没有在与新兴网络企业人才竞争的过程中处于劣势地位,而是公司正在试图雇佣更多的员工。另一方面,这位副总表示,Google公司领导层正在考虑,“伴随着公司规模的逐渐扩大,如何保持高层技术人才的稳定。”实际上不仅仅是Google一家,包括 微软、雅虎以及eBay在内的互联网企业,从网络经济蓬勃发展以来,都迎来了相似的境地:随着公司的大幅度发展,员工的招聘和流失方面都出现了波动。

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Google计划改进招聘流程 不重学历看经验

Google过去几年的成功,从很大程度上要归功于吸引人才的能力,以及适合新人发挥的企业文化。但在2005年2月,Google联合创始人塞吉·布林(Sergey Brin)向分析师表示,“门槛过高”的问题已经限制了Google的发展。今年3月,Google任命拉斯洛·鲍克(Laszlo Bock)为人力资源部门新主管。鲍克此前在通用电气担任主管,也曾在麦肯锡咨询公司工作。

  在鲍克的领导下,Google对现有员工展开大规模调查,希望确定哪些因素与公司的成功紧密相关。今年33岁的鲍克表示:“如果每年只招聘500人或1000人,一切问题都好解决。但Google招聘的人数远不止于此,因此我们必须重新评估招聘流程,改进与应聘者交互的方式。”Google已经开始实施的计划包括减少面试次数。据鲍克称,今年6月,最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过5.1次面试,低于今年年初的6.2次。

  对招聘流程的改进,从一个侧面反映出Google正由一家新兴公司转型为大企业。截至今年第三季度末,Google的员工总数已经达到9378人,远高于截至2005年底的5680人、截至2004年底的3021人、以及截至2003年底的1628人。与此同时,分析师预计Google今年的营收将达到100亿美元。今年第三季度,Google平均每天增加16名新员工,高于上一季度的13人。

  在公司发展初期,Google联合创始人布林和拉里·佩奇(Larry Page)几乎要面试所有的应聘者。据一位Google前高管回忆,布林有时会穿着很不正规的服装对应聘者进行面试,例如穿着直排轮滑鞋或一身牛仔装束。即使到了今天,Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况,并对一些应聘者的资格提出问题。

  据消息人士称,Google过去一直很看重应聘者大学期间的成绩,而且更加青睐那些名牌大学的毕业生。鲍克表示,大学期间成绩的确是Google考虑的因素之一,而且大多数入选者都是这方面的佼佼者。但他同时称,Google对学历并没有硬性要求,该公司新招聘的一些员工虽然没有大学文凭,但是有扎实的专业基础。———————————————————————

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5条评论 leave one →
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    2008/09/18 06:41

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  2. Unknown permalink
    2008/09/18 06:41

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